Bekwaamheidsladder

Het probleem van veel opleidingen is het gebrek aan rendement
Onderzoek laat zien dat het probleem niet in de kwaliteit van de opleiding zit. Ook niet in de intrinsieke motivatie van de deelnemers zelf! Het is veeleer het gebrek aan het actief consolideren van de stof voor en na een trainingssessie. Het resultaat is een verspilde investering. Zelfs een goed opgezette training, die gegeven wordt door een expert, kan op zichzelf geen ingewortelde gedragspatronen veranderen. Zonder het doorlopend en regelmatig consolideren van de stof, zullen zelfs de mensen die willen veranderen, terugvallen in hun oude gewoonten.

Na verloop van tijd blijkt dat we allemaal vanzelf veranderen. Toch is het veel moeilijker om bewust te kiezen voor verandering. Dit komt omdat mensen de neiging hebben om terug te vallen op wat ze kennen. We koesteren immers ons vroeg aangeleerd gedrag, omdat we er jaren over hebben gedaan om het te ontwikkelen en omdat het zo ingeworteld is. Onze gewoonten bevestigen zichzelf steeds weer. Gedragspatronen zijn fysiek ingenesteld op hersencelniveau, waardoor elke nieuwe vorm van gedrag – zelfs als we het cognitief zinnig en wenselijk vinden – oncomfortabel aanvoelt en moeilijk te realiseren is.

In 1960 verscheen in een boek – Management of Training Programs – van drie hoogleraren een model van vier competentiestadia, The Conscious competence” learning model. Het beschrijft de voortgang van incompetent naar bekwaam. Later is dit model foutief toegeschreven aan Maslow.

In het Nederlands staat het model ook bekend als de ‘bekwaamheidsladder’.

Onbewust Onbekwaam – Unconscious incompetence

Het individu begrijpt of weet niet hoe iets moet worden gedaan en herkent niet noodzakelijkerwijs het tekort. Ze kunnen het nut van de vaardigheid ontkennen. Het individu moet zijn eigen incompetentie en de waarde van de nieuwe vaardigheid erkennen voordat hij doorgaat naar de volgende fase. De tijd die iemand in deze fase doorbrengt, hangt af van de kracht van de prikkel om te leren.

Bewust Onbekwaam – Conscious incompetence

Geconfronteerd met het uitblijven van succes op ons oude gedrag voelen wij ons ‘bewust-onbekwaam’. Het individu begrijpt iets niet of weet niet hoe het moet, maar ze erkent het tekort, evenals de waarde van een nieuwe vaardigheid om het tekort aan te pakken.

Stress, trots, onzekerheid en uiteindelijk angst zijn dikwijls het gevolg. Niet echt een prettige omstandigheid om met een open mind te gaan experimenteren met nieuwe vormen van gedrag. En toch is dit de enige manier om oude gedragspatronen te vervangen: door nieuwe te introduceren die consequent bewijzen succesvoller te zijn. Het maken van fouten kan in deze fase een integraal onderdeel zijn van het leerproces.

Bewust Bekwaam – Conscious competence

Het individu begrijpt of weet hoe iets te doen. Het demonstreren van de vaardigheid of kennis vereist echter concentratie. Het kan in stappen worden opgesplitst en er is een grote bewuste betrokkenheid bij het uitvoeren van de nieuwe vaardigheid
De fase van bewust-bekwaam is dus lastig genoeg: het vergt veel aandacht om de nieuwe werkvormen consequent te beoefenen zonder terug te vallen op oud gedrag. Het leren van effectieve soft skills vraagt zodoende om een behoorlijke persoonlijke inzet en wil om te veranderen. Het vereist vasthoudendheid en het vermogen om gefocust te blijven op positieve resultaten, zodat ze opwegen tegen het ongemak van tegennatuurlijk gedrag voor een bepaalde tijd. Het is een proces dat niet alleen cognitief is maar ook emotioneel.

Onbewust Bekwaam – Unconscious competence

Het individu heeft zoveel geoefend met een vaardigheid dat het een “tweede natuur” is geworden en gemakkelijk kan worden uitgevoerd. Hierdoor kan de vaardigheid worden uitgevoerd terwijl een andere taak wordt uitgevoerd. Het individu kan het misschien aan anderen leren, afhankelijk van hoe en wanneer het is geleerd.

Leren gaat dus van onbewust-onbekwaam via bewust-onbekwaam en bewust- bekwaam naar onbewust-bekwaam. In de laatste fase zijn de kennis en vaardigheden als automatisme geïntegreerd in het werkproces.