Bron
Ulrich D., e.a. (2008) HR Competencies, Mastery at the Intersection of People and business, Society for Human Resource Management.
Links
HRM Model van Ulrich (3.0)
De Amerikaanse professor Dave Ulrich, verbonden aan de universiteit van Michigan, onderzoekt welke kennis en vaardigheden nodig zijn om een succesvol HR-professional te zijn in een effectieve HR-afdeling. Met meer dan 30 boeken heeft Ulrich – met zijn collega’s – het HR-vak ontwikkeld en vormgegeven. Voorts schreef hij over leiderschap, cultuur-verandering, leren, samenwerking, verandering en innovaties in organisatieontwerp.
Hij creëerde een HR model met aanvankelijk drie kernrollen en iedere twee jaar vond een update plaats zodat het HR Model van Dave Ulrich evalueerde tot uiteindelijk negen rollen.
In 2008 publiceerde Dave Ulrich het boek HR Competencies, gebaseerd op onderzoek onder meer dan 10.000 respondenten, met name hr-managers en lijnmanagers wereldwijd. Hij kwam met een nieuwe configuratie van zes rollen:
- Drie rollen zijn vooral gericht op organisatiecapaciteiten.
- Twee rollen zijn gericht op systemen en processen en
- Eén rol is gefocust op het opbouwen en onderhouden van relaties.
Er zijn twee assen waartussen de rollen zich bewegen:
- gerichtheid op mensen (intern); en
- gerichtheid op de business (extern).
Zijn model kent nu de volgende rollen.
Relationeel:
Geloofwaardige activist (credible activist)
Focus op relaties en zoekend naar een juist evenwicht tussen mensen en business. De credible activist is proactief, heeft een duidelijke visie op “de mens in de organisatie”, streeft naar rechtvaardigheid en probeert op integere wijze resultaten te bereiken. HR moet zorgen dat het geloofwaardig is en integer handelt. Alleen geloofwaardige activisten kunnen vertrouwensrelaties opbouwen en de voorvechtersrol binnen de organisatie waarmaken. Als activist is HR relatiegericht en assertief, bouwt een netwerk op en ontvangt krediet voor diens functioneren in de organisatie.
Op systeem en procesniveau:
Operationeel uitvoerder (operational executor)
De HR-functionaris is vooral actief met het “beheer” van medewerkers en gericht op een degelijke en efficiënte uitvoering van de HRM systemen, processen en taken. Streeft zorgvuldigheid na, heeft oog voor details en zorgt voor de implementatie en het concretiseren van het HRM-beleid. Het is een stabiliserende functie. HR uitvoerders zijn praktische doeners die zorgdragen voor een goede service. Ze zijn vertrouwd met de ICT-techniek rond HR.
Bedrijfsbondgenoot/business partner (business ally)
Zij ondersteunen het lijnmanagement, zijn gericht op systemen en processen in relatie tot de business van de organisatie. Zij kennen en snappen de business en de externe omgeving van de organisatie en zijn in staat die te vertalen in de interne processen en systemen van de organisatie. HR-Business allies stemmen zich af op zijn interne klanten en zijn concreet en oplossingsgericht. Zo is HRM verbonden met de waardeketen van de organisatie en de optimalisatie van de dienstverlening of productie. Zij kunnen voorts externe ontwikkelingen vertalen in HRM-beleid.
Organisatievermogen:
Cultuur en verandersteward (culture and change steward)
Deze HR-specialist richt zich op de mogelijkheden en capaciteiten van de organisatie en zoekt naar een evenwicht tussen mensen en business. is een paradoxale rol: cultuur heeft betrekking op historie en stabiliteit terwijl change staat voor dynamiek, vernieuwing en verandering. Stewards doorzien patronen en kunnen de verwachtingen van klanten vertalen in intern gedrag en de condities om dat gedrag te stimuleren. Zij leggen een verbinding tussen structuur, cultuur en gedrag. Ze zijn gericht op de herkenning van de noodzaak van verandering en op de vormgeving van de verandering zelf. zij faciliteren de veranderingsprocessen, op basis van respect voor wat er is, en dragen bij aan een veranderingsgerichte cultuur.
Talent manager (talent manager/organisational designer)
De talentmanager heeft een HR Developmentfunctie (HRD) en is sterk gericht op de ontwikkeling van mens en organisatie. Hij herkent en ontwikkelt talenten en relateert de human factor aan de mogelijkheden en capaciteiten van de organisatie. Kan strategische vraagstukken vertalen in de noodzakelijke competenties. Hij ontwikkelt ook de organisatiesystemen en de structuur om de kwaliteiten van medewerkers uit te dagen en te bevorderen en de medewerkers te motiveren.
Strategisch architect (strategy architect)
De strateeg kent de omgeving van de organisatie en ziet de ontwikkelingen in die omgeving en onderkent waar die belangrijk zijn voor de organisatie. Hij is vooral gericht op de business en heeft dus een goed inzicht in de klantwensen en de manier waarop de organisatie daar op kan inspelen. De HR Strateeg is een gesprekspartner bij de ontwikkeling van het strategische beleid van de organisatie. Heeft scherp inzicht in de feitelijke en gewenste architectuur van de organisatie en de betekenis en impact van HRM-beleid daarbinnen. Denkt conceptueel “van buiten naar binnen” en streeft naar invloed en rendement.