Model #27 is gepubliceerd op Ron Meyer’s eigen website , Center for Strategic Leadership
Powerhouse Framework
Wat zouden de belangrijkste taken moeten zijn van de HR-functie in mijn organisatie?
Human resource is de boekhoudterm die vaak wordt gebruikt om over mensen te praten in een werkomgeving. Managers schakelen human resources in om hun doelstellingen te behalen en de functie Human Resources (HR) ondersteunt managers bij elk aspect daarvan.
De HR-functie omvat alle nodige activiteiten om de juiste individuele personen aan boord te brengen, te houden en effectief te maken (de mensenkant van HR), en tegelijkertijd bij te dragen aan het opbouwen van sterke teams van individuele personen die in staat zijn om het werk onderling te verdelen en te coördineren (de organisatiekant van HR).
Conceptueel model
Het Powerhouse Framework (People & Organization Working to Enhance Results; mensen en organisatie werkend om resultaten te verbeteren) beschrijft de zes belangrijkste taken van de HR-functie in de vorm van gekoppelde doorlopende cycli. De zes kunnen worden gelezen als een 2X3 matrix. De bovenste drie cycli hebben betrekking op de organisatiekant van HR, de drie onderste op de mensenkant. De twee cycli aan de linkerkant gaan over ontwerpactiviteiten (structurering), de twee in het midden over ontwikkeling (groeien) en de twee aan de rechterkant om uitvoering (mobiliseren).
De kernelementen
De zes cycli van HR zijn de volgende:
- Organizing Cycle:
Hoe de organisatie te structureren? De eerste taak van HR is nieuwe bedrijfsplannen helpen vertalen naar veranderingen in het organisatieontwerp. Dit vereist inzicht in hoe businessmodelaanpassingen van invloed zijn op bedrijfsprocessen en de benodigde vaardigheden. Implementeren en evalueren van wijzigingen horen hierbij. - Staffing Cycle
Wie hebben we nodig? De twee taak is het vertalen van het organisatie-ontwerp naar taakprofielen en deze naast het bestaande personeelsbestand leggen om mismatches te identificeren. Het werven van nieuwe mensen en outplacement van anderen, maakt deel uit van de cyclus, net als het geregeld evalueren van de talentpijplijn. - Learning Cycle
Hoe de organisatie te verbeteren? De derde taak is de organisatie zich voortdurend te laten verbeteren door gezamenlijke capaciteiten te ontwikkelen en managers en medewerkers te trainen. Deel van deze cyclus is van elkaar leren door best practices te delen en gemeenschappelijke kennis te beheren. - Development Cycle:
Hoe elke persoon te laten groeien? De vierde taak is ervoor zorgen dat ook individuele personen groeien, door hen uitdagendere functies te geven en te blijven trainen. Net zo belangrijk is het om tijdens hun ontwikkeling steeds feedback en coaching te geven. Een regelmatige competentiebeoordeling maakt ook deel uit van deze cyclus. - Engagement Cycle
Hoe de organisatie te motiveren? De vijfde taak is een bevlogen organisatie te smeden. Dit vereist betrokkenheid en empowerment van medewerkers en inspirerend leiderschap. Daarnaast ook het vieren van successen, het ontwikkelen van wederzijds vertrouwen en het versterken van het teamgevoel. - Performance Cycle
Hoe resultaten te behalen? De zesde taak is zorgen dat iedereen prestaties levert, door het verduidelijken van Key Performance Indicators en hoe resultaten zullen worden beoordeeld. Uitstekende werkomstandigheden, effectief conflict-management en stimulerende beloningen en arbeidsvoorwaarden passen hier ook bij.
De belangrijkste inzichten
- HR is meer dan alleen afzonderlijke activiteiten. HR is geen checklist van op zichzelf staande activiteiten, maar bestaat uit zes onderling verbonden cycli die samenwerken als een systeem. HR-professionals moeten begrijpen hoe de cycli op organisatieniveau (verticaal) ingrijpen op de cycli op mensenniveau en tegelijkertijd inzien hoe (horizontaal) de ontwerp-, ontwikkel- en uitvoerings-cycli met elkaar zijn verbonden.
- HR is meer dan alleen operationele activiteiten. De zes HR-cycli moeten niet alleen sterk met elkaar verbonden zijn, maar ook met de business (aan de linkerkant met het bedrijfsplan, aan de rechterkant met bedrijfsprestaties). Dit vereist een HR-strategie die een goede afstemming waarborgt tussen business, mensen & organisatie.
- HR is meer dan alleen mensen. In veel organisaties houdt HR zich uitsluitend bezig met de mensenkant van de functie en wordt de organisatiekant genegeerd, wat leidt tot verwaarlozing van de cycli Organizing, Learning en Engagement. Deze smalle rolopvatting van HR moet worden vermeden. Door Human Resources te veranderen in People & Organization kun je deze bredere verantwoordelijkheid benadrukken.
- HR is meer dan alleen personeel. In veel organisaties is HR nog smaller, bijna uitsluitend gericht op het werven van personeel en het uitbetalen van de lonen. Deze onder-ontwikkelde definitie van HR laat veel waardetoevoegende activiteiten onderbelicht.
- HR is meer dan alleen ondersteuning. HR is een ondersteunende functie die managers helpt met mens- en organisatievraagstukken, maar dat betekent niet dat HR reactief en/of ondergeschikt moet zijn. Als hoeder van alle menselijke aspecten van het bedrijf moet HR een proactieve en uitdagende rol spelen tegenover de business. In de meeste gevallen moet de Chief People & Organization Officer lid zijn van het Managementteam.