Kim Scott
CEO en oprichter van Candor Inc.
Bron
Scott, K (2017) Radicaal openhartig leiderschap: wees een baas door mens te blijven.
Links
1.1. Alfabet leiderschapsstijlen
1.2. Alfabet leiderschapssmodellen
1.3. Alfabet leiderschapstheorieën
Meer informatie
Moderne bedrijfskunde
- Associate degree
- Bachelor degree
- Master Veiligheidsmanagement
www.sdo-opleidingen.nl
Kennisupdates:
Radicaal openhartig leiderschap
‘Radical Candor’ – “Radicaal openhartig leiderschap: wees een baas door mens te blijven” – is in 2017 gepubliceerd door Kim Scott, destijds werkzaam voor Apple, en na haar oprichting van Candor inc, onder meer adviseur bij Dropbox en Twitter.
Radicaal Openhartig is een feedbackmethode waarin zacht en hard, zout en zoet, wordt gecombineerd. Als leidinggevende is het regelmatig nodig om een ander te confronteren met iets, waarbij je tegelijkertijd duidelijk laat merken dat je om de ander geeft. Dit in tegenstelling met – volgens Scott – reguliere feedback.
Effectieve feedback is een combinatie van liefde en waarheid.
Directe feedback met een warm hart voelt in eerste instantie niet natuurlijk aan. Dit komt volgens haar door de opvoeding – in de Verenigde Staten – waar geleerd om als volwassene ‘professioneel’ te handelen, én het idee: ‘als je niets aardigs te zeggen hebt, zeg dan niets’. Direct en eerlijk – zoals veel Nederlanders gewoon zijn – wordt hier niet gewaardeerd.
Het is de taak om als leidinggevenden anderen te confronteren waar nodig. Als je dit direct, gevoelloos en vrij hard formuleert, dan ondermijn je de relatie met die ander en toont je ook niet de beste versie van jezelf.
Radicale openhartigheid draait om drie dingen: feedback geven, krijgen en bevorderen. Als leider moet je complimenten geven en kritiek geven, maar je moet ook feedback kunnen incasseren. Ze hanteert drie principes van een goede leider: Zeg wat je denkt; zeg mensen niet wat te doen en Give a damn.
Voordat je zover bent: luisteren met de intentie om te begrijpen is de belangrijkste leiderschapstaak! Juist wanneer je als leider het gevoel hebt dat je tijd tekortkomt en vindt dat luisteren zoveel tijd in beslag neemt.
In lijn met Lencioni en de Cubrix’ visie op effectieve teams is het van groot belang je uit te spreken en anderen te confronteren als je het niet met hen eens bent. Tegelijk wil je ook bouwen aan de kwaliteit van de relatie.
1.
Zeg wat je denkt
Formuleer en balanceer zorgvuldig – niet te veel, niet te weinig; niet brutaal of te belerend. Het is geven en kunnen ontvangen. Wees en voorbeeld zodat ook anderen dit op deze wijze gaan doen, ten behoeve van het team.
2.
Zeg niet wat mensen moeten doen
Een effectief leider creëert een cultuur van veiligheid en stimuleert de autonomie van werknemers en ondersteunt hen waar nodig, zodat zij goed werk kunnen leveren. Of zoals Simon Sinek ooit zei: Great leaders give us something to believe in, not something to do.
3.
Help collega’s verder
Jouw medewerkers hebben ook dromen over hun toekomst, help ze daarbij, in welke richting dan ook. De wederkerigheid maakt dat zij zich voor het gemeenschappelijke doel inzetten.
Weerstand
Radicale openhartigheid kan op weerstand stuiten, van jezelf en van het team. In plaats van professionele afstand bewaren, erken je dat collega’s in stresssituaties zich vijandig kunnen gedragen. Confronteren veroorzaakt immers stress. Confrontaties kunnen ook uitmonden in elkaar negeren om volgende conflicten te vermijden. Een open wederkerige relatie is cruciaal omdat je fouten kunt maken, of communicatie anders interpreteert.
Volgens Kim Scott moet je werknemers vertellen wanneer ze het goed doen en wanneer niet. Het is zelfs hun morele plicht.
Wat ‘goed’ en ‘niet-goed’ is, past in bureaucratische, normatieve organisaties en verhoudt zich minder goed met het waardensysteem waarin dienend leiderschap kan floreren., of radicale openhartigheid gewaardeerd kan worden.
Kim Scott heeft haar visie in een matrix weergegeven.
De matrix van openhartigheid geeft een leider inzicht in de aard van diens feedback. Verdeeld in de vier kwadranten met als assen persoonlijke zorg en de mate van direct aanspreken, ofwel de uitersten eigenschappen: agressiviteit en empathie.
Linksboven creëert onwetendheid (met behoud van ellende!) en rechtsonder onaangename defensieve reacties waardoor er ook niets positiefs gebeurt.
Ook linksonder is weinig aantrekkelijk: het wantrouwen blokkeert iedere verandering.
Scott geeft zelf een heel herkenbaar voorbeeld: de gulp van een ander staat open, wat doe jij?
- LB: Je zegt niets, want je wilt de gevoelens van een ander niet raken: rampzalig empathisch. De ander blijft in onwetendheid en heeft zo geen kans om zich te verbeteren.
- LO: Je zegt niets, want je wilt niet zelf er op aangesproken worden: manipulatief onoprecht. Zo ontstaat geen vertrouwen en komt er geen verandering tot stand.
- RO: Je lacht de ander uit, hahaha, kijk eens je gulp staat open: onaangenaam agressief. Dit veroorzaakt een agressieve en defensieve houding, er zal weinig ten goede veranderen.
- RB: Je fluistert zachtjes: ‘je gulp staat open’: radicaal openhartig. Dit schept vertrouwen en leidt tot gepast gedrag.
In veel teams helpt men elkaar niet om fouten te herstellen. Maar als je van fouten wilt leren is radicale openhartigheid nodig.
Zowel bij succes als falen is het leerzaam als een ander directe feedback geeft, mits met een warm hart.
Een kritisch geluid moet je laten horen, ook al doet dit pijn.