Dr. Don E. Beck & Chris C. Cowan
Auteurs van Spiral Dynamics.
In Conversation with Clare W. Graves.
Interview conducted by Don E. Beck and Christopher C. Cowan
Literatuur
Beck, D. & Cowan, Chr. (1996) Spiral Dynamics – Mastering Values, Leadership and Change. Blackwell Publishers.
Cowan, Chr. & Todorovic, N. (2005). The never ending quest. National Value Institute
Graves, C.W. (1970) Levels of Existence: an open system theory of values. Journal of Humanistic Psychology, Fall Vol., No 2. Pg 131-155
Marrewijk, M. v. (2011). Cubrix, zicht op organisatieontwikkeling en performanceverbetering. Virtu Publications
Criteria
Theorie
1951-1980 / 1996
Persoonlijke ontwikkeling
Psychologie
Ook interessant
Spiral Dynamics
Spiral dynamics is een model dat bewustzijnsontwikkeling beschrijft, op zowel persoonlijk als collectief niveau, gebaseerd op het werk van dr. Clare W. Graves.
Clare W. Graves, hoogleraar ontwikkelingspsychologie op Union College, New York doceerde het werk van vooraanstaande psychologen, zoals Freud, Jung, Watson, Skinner en Maslow. OK, Dr. Graves, which one is right?
Graves erkende, net als later David Bohm (1980) en Teun Hardjono (1995), dat alle modellen en theorieën stukjes van de waarheid bevatten. Ze zijn nooit volledig en zeker niet toepasbaar voor iedere context en situatie. Het bracht Graves tot een dertig jaar durend onderzoek om beter inzicht te krijgen in de evolutionaire vermogens en kwaliteiten van de volwassen, psychologisch gezonde mens.
De kernvraag van het onderzoek van Graves luidde – how does the mind process reality?
Ofwel: ‘Hoe reageren mensen op veranderende omstandigheden?’
Het antwoord op deze vraag is dat mensen steeds weer nieuwe thinking systems ontwikkelen, nieuwe manieren van denken waarmee de werkelijkheid kan worden ervaren en begrepen. Zo ontwikkelde de mensheid een opeenvolgende reeks perspectieven, metaforisch ‘verschillende brillen’, waarmee we naar de werkelijkheid (leerden) kijken.
Graves creëerde denkfundamenten en geen menstypen: “Thinking systems within people, and not types of people”. Op collectief niveau ontstaan zo ook ‘wereldbeelden’, een gemeenschappelijk beeld van een groep hoe de ‘wereld’ functioneert.
De denksystemen triggeren specifieke waarden die gegeven de omstandigheden aanzetten tot adequaat gedrag. Verschillende waarden versterken elkaars werking, en een dergelijke subset van waarden noemt Graves een waardesysteem.
“Een waardesysteem representeert een ‘wereldbeeld’ en omvat een groep verwante waarden en overtuigingen.”
Een waardesysteem helpt mensen een gepast antwoord te vinden op uitdagingen die de omgeving stelt. Het creëren en adopteren van waarden is een overlevingsstrategie of een vorm van coping behaviour om je in specifieke omgevingen te kunnen handhaven. Door nu de complexiteit van omgevingen te structureren kunnen de reacties van mensen daarop – ook groepen mensen, dus ook organisaties – worden geordend.
Graves had geconcludeerd, en vele wetenschappers met hem, dat evolutionaire processen, dus ook die van de groei en ontwikkeling van organisaties, niet-lineair zijn maar sprong- of schoksgewijs verlopen. En wel in twee richtingen: opbloeien tot meer complexe, inclusieve emergente systemen of degeneratief, terug naar minder complexe bestaansniveaus.
Schoksgewijze evolutionaire ontwikkeling (Van Marrewijk, 2003)
Fasegewijze ontwikkeling en opeenvolgende paradigma’s (Van Marrewijk, 2011)
Figuur 1 toont verschillende ontwikkelstadia en figuur 2 geeft drie daarop aansluitende, elkaar opeenvolgende paradigma’s die de organisatieontwikkeling duiden.
Relatief stabiele perioden worden afgewisseld met perioden van chaos en transformatie. Deze chaotische perioden zijn voorwaardenscheppend voor het ontstaan van ingrijpende veranderingen. Ieder volgend stadium biedt een adequaat antwoord op de problemen die in een vorige ontwikkelfase zijn ontstaan. Met andere woorden: er zijn telkens nieuwe inzichten nodig die beter inspelen op de toenemende complexiteit van de wereld waarin wij leven.
De figuren 1 en 2 vormen belangrijke schema’s, handige kapstokken om allerlei evolutionaire patronen in de wereld van mensen te begrijpen en te duiden.
De zeven ontwikkelstadia
De psycholoog Graves maakte onderscheid tussen zeven ontwikkelstadia van de ‘volwassen mens’, en beschreef de aansluitende waardesystemen en het daarvan afgeleid gedrag.
Elk waardesysteem kent een reeks positieve en negatieve manifestaties, gezonde en ongezonde elementen. Een waardesysteem kan ondersteunen en afremmen, vitaliseren en frustreren. Ieder waardesysteem heeft de potentie specifieke kwaliteiten te genereren, en creëert – door zijn tekortkomingen – zelf de aanleiding voor de ontwikkeling van een volgend waardesysteem. Er is geen enkel waardesysteem inherent beter of minder dan het andere. Het gaat om geschiktheid, de ideale fit, de meest logische combinatie tussen omstandigheden en vermogens.
Tabel 1 geeft een overzicht van de opeenvolgende waardesystemen en kenmerkende waarden. In de header staan de namen van de organisatietypen afgeleid van de Cubrix.
Een overzicht van ongezonde manifestaties van de opeenvolgende waardesystemen tref je in tabel 2.
Meer complexe waardesystemen omvatten en overstijgen de voorgaande systemen. Dit maakt ze niet beter, hooguit meer geschikt om mens, organisatie en samenleving in staat te stellen een adequate response bieden op meer complexe uitdagingen. Complexe systemen hebben meer vrijheidsgraden nodig om de complexiteit het hoofd te bieden. Dit maakt ze kwetsbaar. Het heeft geen zin een complexer waardensysteem te kiezen wanneer een eenvoudige respons vanuit een meer basaal systeem volstaat. Het zou nodeloos verspillen van middelen en moeite zijn.
De kleur van waarheid
Een wijze leermeester ging eens met zeven leerlingen een ochtendwandeling maken, terwijl de dauw nog over het land lag. Na enige tijd brak de zon door en de dauwdruppels schitterden dat het een lieve lust was!
Bij een grote dauwdruppel liet de oude meester halthouden. Hij schaarde zijn leerlingen zodanig rondom de druppel dat de zon erop bleef schijnen en vroeg hen welke kleur de druppel had.
“Rood,” zei de eerste.
“Oranje,” zei de tweede.
“Geel,” zei de derde.
“Groen,” zei de vierde.
“Blauw,” zei de vijfde.
“Paars,” zei de zesde.
“Violet,” zei de zevende.
Ze stonden verbaasd over de verschillen en omdat ze allemaal zeker waren van de kleur die de druppel had, ontstond er bijna ruzie. Toen liet de oude meester hen enige keren van plaats wisselen. En heel langzaam drong het tot hen door dat, ondanks de verschillen in hun waarneming, ze toch allemaal de waarheid hadden gesproken. Nadat zo enige tijd verstreken was, liet de oude meester hen weer hun oorspronkelijke plek innemen. Maar omdat intussen de zon gedraaid was, kaatsten er weer heel andere kleuren terug vanaf de grote dauwdruppel.
En de meester sprak:
“Hoe u de waarheid ziet, hangt af van de plaats en de tijd die u in het leven inneemt, zoals u daarnet een deel van het licht hebt gezien en dat voor de waarheid aanzag…
Laat uw medemensen in volle vrijheid hun eigen weg bewandelen, hun eigen plaats innemen en hun eigen deel van het licht waarnemen. U heeft allemaal waarheden nodig, want alle tezamen vormen zij het werkelijke spectrum als geheel; de volle waarheid…
Tot u zelf een van de groten bent geworden en de zeven kleuren als één kunt waarnemen, zal ieder afhankelijk van zijn situatie een ander standpunt innemen en de waarheid op een andere manier zien… Wees daarom niet alleen tolerant, want dat is slechts het dulden van andermans mening, maar wees zelfs blij dat er andere meningen zijn. Zolang u zelf nog niet het volle licht kunt zien, heeft u uw medemens als medeleerling nodig om de volle waarheid te leren kennen.”
Geciteerde werken
Beck, D. &. Cowan Chr. (1996). Spiral Dynamics – Mastering Values, Leadership and Change. Blackwell Publishers.
Bohm, D. (1980). Wholeness and the Implicate Order.
Hardjono, T. (1995). Ritmiek en Organisatiedynamiek: Vierfasenmodel. Kluwer.
Herold, M. (2005). Denkfundamenten ontsluierd! De code van ons denken en de wereld die daaruit voortkomt. managementissues.com.
Lawrence, P. a. (1967) Differentiation and Integration in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly 12, (1967), 1-30.
Marrewijk, M. v. (2014). Handboek Organisatieontwikkeling – Bouwstenen voor succesvol organiseren. Amsterdam: Boom.
Mintzberg, H. (1979) The structuring of organizations. Englewood Cliffs NJ: Prentice Hall.