Bronnen
Beck, D. &.Cowan, C. (1996). Spiral Dynamics – Mastering Values, Leadership and Change. Blackwell Publishers.
Marrewijk, M. v. (2014). Handboek Organisatieontwikkeling – Bouwstenen voor succesvol organiseren. Amsterdam: Boom.
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations. Englewood Cliffs NJ: Prentice Hall.
Links
Meer informatie
Cubrix Organisatievormen
Organisatie fit
Als je de ontwikkeling en prestaties van bedrijven en organisaties wilt ondersteunen, dan is het belangrijk inzicht te krijgen in de complexiteit van hun grootste externe uitdagingen én in de kwaliteit van hun interne organisatiewijzen waarmee zij die uitdagingen willen beantwoorden. Dit impliceert het balanceren van de communion en agency aspecten, respectievelijk het waarnemen van en afstemmen op de omgeving versus de ambities en kwalitatieve vermogens van de organisatie.
Deze fit is voorwaardelijk voor het succes van je organisatie. Als je de complexiteit van de externe uitdagingen overschat, dan is je organisatie te kwetsbaar en zullen concurrenten gemakkelijker hun doelen bereiken. De complexiteit onderschatten resulteert in een te weinig flexibele aanpak waardoor de veranderingen te traag tot stand komen en concurrenten je de loef kunnen afsteken.
Deze benadering noemen wetenschappers de contingentiebenadering, simpel gesteld: een organisatie wordt beïnvloed door de aard van de uitdagingen die een context genereert.
De ontwikkeling van de Cubrix Organisatievormen
In de periode 2003 – 2011 werkte Van Marrewijk de waardesystemen van Spiral Dynamics om tot het fundament voor een reeks typologieën van organisaties. Uiteindelijk ontstond een overzicht van zeven conceptueel gestileerde, theoretisch geabstraheerde, ideaaltypische organisatievormen.
In werkelijkheid zal het ideaaltype nooit in deze pure vorm voorkomen, maar meerdere ideaaltypes combineren. Het is dus niet een ideale situatie in de zin dat dit de meest gewenste situatie voorstelt.
De organisatievormen zijn zogenaamde typologieën, theoretische abstracties waarin alleen de onderscheidende eigenschappen worden benadrukt. Je kunt weliswaar concrete objecten volgens de eigenschappen indelen, maar je kunt bijvoorbeeld nooit zeggen: “dit is een bureaucratische organisatie”, maar “deze organisatie redeneert en handelt in hoge mate vanuit het concept van de bureaucratische organisatietypologie”.
Denk hierbij aan het Franse kunstwerk van Margritte:
Margritte: Dit is geen pijp!
Inderdaad, dit is een afbeelding van een pijp.
De zo dadelijk te introduceren organisatievormen (organisatiemodellen of organisatietypen) vormen een holarchische reeks. Dit betekent dat ieder volgend organisatietype voortbouwt op de kwaliteiten van de voorgaande modellen, een toepassing van het principe van omvatten en overstijgen (transcend & include). Ze zijn gebaseerd op de achtereenvolgende waardensystemen van spiral dynamics.
Ieder type organisatie is afgestemd op een type context, gekenmerkt door het niveau van complexiteit en inclusiviteit. Zodoende spiegelen de mogelijkheden van een organisatievorm de complexiteit van diens omgeving en kan een organisatie effectief reageren op typerende uitdagingen en dus succesvol zijn. Iedere organisatievorm is immers ontwikkeld in reactie op en door interactie met een specifieke context of (ideaaltypische) omgeving. Zodoende representeren de opeenvolgende organisatievormen de ontwikkelstadia van organisaties. Ieder type organisatie is geschraagd, gevormd en ontwikkeld in lijn met een specifiek waardesysteem, en reflecteert de mogelijkheden van die waarden. Tegelijk versterken en bevestigen de instituties en werkwijze van een organisatievorm de kernwaarden van haar fundament.
Clanorganisatie
De clanorganisatie is een sociaal afgeschermde, op zichzelf staande groep (in-crowd) met een eigen identiteit en cultuur waaraan de afzonderlijke leden hun status en trots ontlenen. Ieder lid onderhoudt wederkerige relaties met alle andere clanleden en de leider(s) van de groep. De groep verschaft haar leden een levenswijze en een bestaan, waardoor de individuele veiligheid geborgd is.
Machtsorganisatie
De machtsorganisatie representeert, vergroot, versterkt, verdedigt en ondersteunt de positie, macht, status en directieve autoriteit van de leider en de grootsheid van de organisatie. Het eist respect van hen die afhankelijk en ondergeschikt zijn.
De Bureaucratische organisatie
De bureaucratische organisatie kent een strakke, verticaal gestratificeerde, piramidale structuur waarin administratieve procedures en (wettelijke) richtlijnen alle taken en verantwoordelijkheden dwingend voorschrijven. De organisatie is gericht op beheersing, voorspelbaarheid en precisie. Beleid en doelstellingen worden bepaald in de top van de organisatie en de uitvoering wordt opgelegd aan ondergeschikten.
De Rationele organisatie
Een effectieve, ondernemende organisatie kent een actieve hiërarchie, die meer ruimte en flexibiliteit biedt voor individuele creativiteit, inzet en initiatief. De beheersingsstructuur is nog immer verticaal, maar verantwoordelijkheden zijn gedecentraliseerd aan de resultaatverantwoordelijke eenheden, of profitunits, die extra beloond worden wanneer hun aanpak en inzet leiden tot de geambieerde resultaten.
De Professionele organisatie
De professionele organisatie is een gemeenschap van mensen die streeft naar het faciliteren van de behoeften en belangen van alle relevante stakeholders door het proces van organiseren. Door afstemming, dialoog en draagvlakvorming met alle belanghebbenden wordt kennis en ervaring uitgewisseld die een nieuwe bron van groei biedt en toegevoegde waarde levert aan alle stakeholders.
Goed werkgeverschap bindt en boeit de professionals en dienende leiders ondersteunen de individuele en professionele ontwikkeling van medewerkers.
De netwerk- of vlechtwerkorganisatie
De netwerkorganisatie is een al dan niet tijdelijke gemeenschap of coalitie die is geformeerd om een gedeeld doel tot stand te brengen of een gemeenschappelijk vraagstuk op te lossen. Het net/vlechtwerkproces maakt energie, toewijding en creativiteit vrij bij de leden van het netwerk, waardoor doorbraken tot stand komen die niet alleen alle belanghebbenden voordelen bieden, maar die de werkwijzen transformeren naar een meer duurzaam niveau.
De Fluïde organisatie
De fluïde organisatie is in hoge mate speculatief, want er is nog nauwelijks een turkooise context waarin deze organisatievorm zich kon ontvouwen.
De fluïde organisatie is gericht op het vergroten van de kwaliteit van leven voor een zo groot mogelijke groep. De organisatie functioneert als een ecosysteem waarin de individuen werken aan de volledige ontplooiing van hun mens-zijn, in wederkerige verbinding met het geheel. Organisaties worden enkel en alleen opgericht en in stand gehouden voor hun bijdragen aan het geheel, hoe klein of groots dan ook. De kringloop van de benodigde middelen is duurzaam ingericht (cradle to cradle).
Download hier de Cubrix Organisatiematrix, de meest compacte samenvatting van de organisatievormen gebaseerd op de zeven domeinen van het GEM en de zeven waardensystemen.